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太原方特游乐园一、绪论
杭州旅游必去景点近些年，绝大多数酒店管理层一谈到各部门的员工离职率就“会心一笑”，甚至春节过后的离职潮渐渐成为了行业规律，也成为了诸多人力资源总监的心病。全球著名的人力资源咨询公司怡安翰威特公布了2016年中国人力资本调研结果：酒店行业的员工离职率已经达到43.3%为全行业最高，招贤难、留住人才更难的两难现象使本已寒冬战栗的酒店业更是雪上加霜。本文希望通过探究科学有效的方法将酒店离职率稳定在可控范围之内。 二、文献综述
（一）酒店员工离职率现状及影响
程琨表示随着改革开放以来，国际酒店管理集团的大量涌入导致酒店人才争夺战愈发激烈，但从目前中国酒店行业的人力资源管理现状着眼来看，最为迫切解决的问题就是如何控制过高的员工离职率。而无法避免的大量员工的流失导致了大量人力资本的投入，招聘成本的急剧上升，团队凝聚力差，整体服务质量下降，酒店效益差等一系列的骨牌效应。而余高雅则将员工频繁跳槽所带来的损失分为两种，及显性损失和隐性损失，一方面，员工离职会给酒店带来招聘、培训、离职重置、岗位空缺损失等生产经营成本的提高；另一方面员工离职常常会导致人心浮动和隐性怠工，从而会降低服务质量，导致客户流失引起酒店声誉受损，这些损失则无法估量。 如今酒店员工离职现状至此导致酒店产生了大量的负面影响，但是酒店如何改善此情况的现状却往往被人忽视，如果不从根本到员工真正的需求是什么，无法有效地控制高离职率的产生，从而使酒店失去了竞争的潜力和发展的机会。
（二）酒店员工离职原因
国外学者Robert H.Woods和James F.Macaulay.将饭店行业人员流动的主要原因分为15点其中包含了
很多常见的离职原因：沟通不畅，不合适的企业文化，低工资、低福利，工作方向不明，领导变更，事业发展几乎有限等等，同时也将其中很大一部分归纳在部门经理管理权限之内，此观点只片面的分析员工的主观意识因素，却忽略了社会客观因素；国内学者李裔辉[4]则将员工流失的因素分为组织因素和个人因素，不仅表明现今大多数酒店管理观念老旧，酒店团队氛围不佳，领导忽视员工的个人发展规划导致人才的大量流失；同时也表明员工可能也会因为排班导致生活规律方式紊乱，高强度的工作导致身体状况不佳，工资及福利待遇过低，不足以在工作城市较好的生活等因素离开酒店。
虽然高离职率产生的原因国内外学者已经研究的十分透彻，但是针对不同年龄层的员工离职的原因也许不止一点，可能是多方面因素的混合，所以解决员工离职的问题，也不能仅从一方面满足员工的需求从而建立员工忠诚度，要多方面的了解员工，免除员工的后顾之忧，让员工真正体会到家的感觉从而减少员工的流失，增强团队凝聚力。
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（三）酒店员工高离职率对策分析
余高雅表示酒店要赢得员工的忠诚，建立与员工之间长期的相互信任关系从而降低员工离职率，必须重视心理契约在员工管理中的作用，建立合理的薪酬机制，创造和谐的人际关系，注重员工个人的发展。而游富相[5]年表明超过五成的员工会因为薪酬福利过低而离开酒店，但如何建立合理的薪酬机制应该具备以下特征：与饭店经营战略一致；结构合理，具有酒店各部门的公平公正性和与外部竞争的
青年旅行社网站差异独特性；实行业绩导向确保酒店薪酬制度对员工有激励作用。在保证员工物质需求的基础上，费照伟和李裔辉都认为要建立完善而系统的培训体系使员工可以科学有效的规划自己的职业生涯。
关于如何解决酒店员工流失过高的问题上国内外专家各抒己见，从物质到精神层面上，满足员工各方面的需求来减少员
浅谈酒店员工高离职率控制
——以北京希尔顿逸林酒店为例
王乔楠 北京第二外国语学院中瑞酒店管理学院
中图分类号：F243 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2018）9-279-03
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2018.9
MEC
