栏目主编：刘文瑞教授本期主要撰稿人：王肖婧(西北政法大学)
编者按:
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赫茨伯格以心理学家的身份，主持了著名的匹兹堡调查，提出了双因素理论。他认为，人们通常认为起激励作用的因素，实际包含两类，一类只起保健作用，另一类起真正的激励作用。保健因素只能改善人们的工作条件和环境，不能激发工作热情；激励因素蕴含于工作之中，能够满足人们的成长需要，形成内在驱动力。双因素理论的提出，在管理学界引起了巨大的反响。它适应了由物质匮乏时代到物质富裕时代的激励主题转变。从双因素理论出发，赫茨伯格进行了工作丰富化实验。他严格区分了工作丰富化与工作扩大化的差别，以工作丰富化的方式给予员工更多的自主空间和自治权力，从而促进了分工模式和组织结构的调整，成为新的组织原理之源。从赫茨伯格以后，组织理论出现了较大的变化。在机械式组织向有机式组织的转变中，在权责分工型组织向学习型组织的转变中，赫茨伯格起到了承先启后的作用。了解赫茨伯格的理论，可以使人们对当代管理学发展变化的脉络形成更深刻的认识。 赫茨伯格与匹兹堡调查
来源:《管理学家》杂志社作者：王肖婧闻华
在各各样的激励理论中，双因素理论名闻遐迩。这一理论的提出，源于赫茨伯格主持的匹兹堡调查。
赫茨伯格其人
弗雷德里克·赫茨伯格(FrederickIrvingHerzberg，1923-2000)，是美国著名的心理学家兼管理学家，也是几乎每种管理学教材在谈到激励理论时肯定会提到的人物。然而令人遗憾的是，不知是他过于低调，还是学界过于偏颇，这样一位著名学者，关于他的生平几乎不到多少资料，人们只能从零散的只言片语中窥其一斑。
赫茨伯格1923年生于美国马萨诸塞州林恩市，在纽约市立学院读大学，获得学士学位；后来在匹兹堡大学获得博士学位。此后，他以主持匹兹堡调查而出名，一直从事管理学和心理学的教学和研究。有报道称，赫茨伯格曾经在三十多个国家从事过管理教育和管理咨询工作，可见他同多数管理学教授差不多，都是一边当教书匠一边当咨询师。在他的从教生涯中，先是在凯斯西储大学(CaseWesternReserveUniversity，位于俄亥俄州克利夫兰市，港台意译为华盛顿天主教大学)担任心理学系主任，后又到位于盐湖城的犹他大学(UniversityofUtah)担任管理学教授。
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赫茨伯格的著述不多，但在管理学文献中引用率不低。他的主要著作有：与伯纳德·莫斯纳(BernardMausner)、巴巴拉·斯奈德曼(BarbaraBlochSnyderman)合著的《工作的激励因素》(Themotivationtowork，1959)、《工作与人性》(WorkandtheNatureofMan，1966)、《管理选择：效率还是人性》(TheManagerialChoic e:ToBeEfficientandtoBeHuman,1976)等。赫茨伯格还在各种学术刊物上发表了100多篇论文，其中发表于《哈佛商业评论》1968年1-2月号上的《再论如何激励员工》
(OneMoreTim e:HowDoYouMotivateEmployees?)先后重印了100多万份，在随后的若干年中一直被评为《哈佛商业评论》最受欢迎的文章。
匹兹堡调查
20世纪50年代末期，赫茨伯格和莫斯纳、斯奈德曼一起合作进行了一项试验研究，这就是诞生出双因素理论的匹兹堡调查。作为心理学家，赫茨伯格以西方人人皆知的《圣经》故事为喻，指出人类有两种需要，一种是亚当的需要，一类是亚伯拉罕的需要。所谓亚当的需要，是指亚当吃了苹果被逐出伊甸园之后，他不得不面对各种苦难，人的本质遭到谴责和扭曲，所以他要拼尽全力去摆脱环境造成的痛苦。所谓亚伯拉罕的需要，是指上帝赐福于他并承诺给
他的子孙以大片土地，使他成为上帝的使者，足智多谋，富有想象力和创造性。从本质上讲，亚当的需要是动物性的，而亚伯拉罕的需要才反映了真正的人性。赫茨伯格称:"人类在工作中有两类性质不
同的需求，即作为动物避开和免除痛
苦的需求，及作为人类在精神上不断发展、成长的需求。"
为了验证这两种需要的假设，赫茨伯格展开了调查。他与同伴在号称"世界钢都"的工业城市匹兹堡选取了11个组织的200多名样本展开调查，主要对象
是来自各行各业的工程师和会计师。研究人员与这200多名工程师、会计师逐
一进行访谈，了解他们对于工作的态度是怎样的。在面谈中，询问访谈对象以
下问题:
(1)在你过去的工作中，哪些事让你感到十分满意(exceptionallygoodaboutone'sjob)? (2)让访谈对象对这种满意做出解释，为什么当时会感到满意?这种满意是荷兰队2022世界杯阵容
否影响了工作状况?是否影响了自己与他人的关系?是否影响了个人的幸福?
(3)在你过去的工作中，令人特别不快的事情是什么(exceptionallybadaboutone'sjob)?
(4)这种不快对你的工作、人际关系和个人幸福有什么影响?
为了保证调查资料的可靠性和客观性，赫茨伯格对访谈内容有着明确的限定，要求访谈对象所列举出的事件必须是与工作直接相关的，从而把工作以外
的事件排除在外。同时，谈到的事例必须是具体的、有时间的、有地点的以及
有情节的，从而把由想象产生的幻觉排除在外。
通过调查统计，研究人员发现工作中使员工感到满意的往往是这样五种因素：工作中的成就(achievement)、对工作成绩认可和赞赏(recognition，注意，这种赞赏必须是对工作的实际成绩而言，不包括为了改善人际关系而进行的所
谓工作赞赏)、工作本身的魅力(workitself)、工作的责任感(responsibility)、因工作取得的进步(personalgrowth)。其中前两种因素的即时效应往往较为明显，而后三种因素的持久程度更强。
调查的真正突破在于，上面这五种使员工感到满意的因素，即便缺少也不
会引起员工不快。令员工感到不快的，不是这五种因素的力度不足，而是另外
五种因素在起作用。统计表明，员工的不满往往是下面的因素引起的：公司政策与管理方式(companypolicies)、上司的监督(supervisors)、工资(payandsecurity)、人际关系(interpersonalrelatio
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nships)、工作条件(workingconditions)。这些因素的作用时间都很短，并且很难成为员工满意的因素。即便这些因素已经充分具备并且强度很大，也只能消除不快，很少能增
加满意。
国内关于这两种因素的介绍中，往往囿于代表这两种因素的"满意"(satisfied)与"不满"(dissatisfied)的词汇对立，对赫茨伯格的发现做出很
僵硬的说明。最常见的说法是:"工作满意的对立面是没有工作满意，而不是工
作不满意，工作不满意的对立面是没有工作不满意，而不是工作满意。换句话说，满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意，满意和不满意
之间具有本质的差别，无法通过量变达到质变。"对此，往往使不了解赫茨伯格理论的人们如坠雾中，不知所云。这种说法，实际上反映出国内在介绍西方相
关理论时的某些问题。赫茨伯格的理论，并不是那么深奥难懂。说穿了很简单，他强调的重点在于两种因素不是一回事，给人带来满意的是一组因素，令人产张裕爱斐堡赤霞珠
生不快的是另一组因素。赫茨伯格要用调查数据和资料来纠正人们常见的一个
认识误区--人们一般认为，使人们得到满意的因素增加了，不满意自然就减少了；而使人们不满的因素减少了，满意自然就增加了。但调查证实，这种理解是南辕北辙。赫茨伯格强调，这两种因素的差别，就好像视觉和听觉的差别，降
低光线强度不会影响听觉，增大声音也不会改善视觉。
具体来说，一个工资虽然很低、对上司也极为不满、人际关系紧张、工作
条件很差的员工，很有可能在工作中牢骚满腹、怨气冲天，但是，如果他所从
事的工作具有极大的创造性，他就有可能沉湎在工作中废寝忘食，感受到工作
给自己带来的乐趣，并且作出卓越的成就。相反，一个工资非常高、上司又特
别和蔼、人际关系十分融洽、工作条件也相当优越的员工，他可能会对自己的
处境很高兴，但他不一定就有工作上的积极性。面对着缺乏吸引力而又不得不
干的工作，他可能根本没有多少兴趣。也许，他可能觉得不好好工作对不起老板，但他决不会表现出工作的创造性来，也不会感受到工作的乐趣。
正是因为这样两类因素截然不同，赫茨伯格才在调查的基础上提出了激励-保健双因素理论(TwoFactorTheory)。导致员工满意的因素多来自于工作任务本身，如工作本身的重要性、工作内容的挑战性、他人对工作成就的认可、工作责任较大、工作能力的提高等。这类因素的改善，往往可以激发员工的积极性和热情，从内心鼓舞员工，提高一个人的工作效率，是一种使人上进的因素。由于这类因素的满足可以达到激励效果，提高人的积极性，因此被称为"激励因素"(MotivationFactors)。而导致员工不满意的因素则多来自于周围环境，比如公司政策、监督管理水平、工资高低、工作环境及条件、福利待遇、人际关系等。这类因素的改善，只能防止员工因为不满而产生的工作损失，能起到预防作用，却无法真正激发员工的积极性。由于这种因素是一种"维持现状"的因素，因此被称为"保健因素"(HygieneFactors)，也有人一度把它翻译为"卫生因素"。
双因素理论的提出，在管理学界引发了一场轩然大波。在很长时间内，研究激励理论者，总是把提高工资和福利、改善工作条件、调整人际关系等等作为激励手段。然而，匹兹堡调查说明，这些都不是激励，真正的激励，来自于工作本身的刺激和人的发展欲望。可以说，匹兹堡调查在激励理论的发展上是一个转折点。赫茨伯格很形象地指出，作为父母，假设他们希望儿子学会骑自行车，如果仅仅是向孩子提供最好的技术指导和最安全的练习环境，许诺给孩子以优厚的奖励，而不是提供自行车，那这个孩子永远也学不会骑自行车。以往的激励理论，忽视了自行车本身和孩子的学车欲望，仅仅强调了外在条件。
上海金山区旅游景点有哪些颐和园旅游攻略双因素理论的后续调查
双因素理论提出后，受到美国乃至世界学术界的高度重视，也受到严厉的批评和质疑，来自美国的批评尤其多见。最重要的质疑，是对双因素理论的普遍性提出怀疑。有人指出，双因素理论的调查数据选样有偏差，因为调查对象基本上是工程师和会计师，范围狭小，而且样本数量不足。因此，这种双因素理论是否具有普遍性还有待于检验。一线工人不见得同那些白领技术人员和财会人员的想法相同。谁能保证，优厚的工资报酬和友善的人际关系在白领和蓝领的眼里具有同样的分量?早在霍桑实验时，罗特利斯伯格就发现"工人的逻辑"和"经理的逻辑"是不一样的。对这种质疑，匹兹堡调查没有给出令人信服的解释。
