（商⼈智慧）—从电视剧《乔家⼤院》看企业管理经营与企业如何⽤⼈经典智 慧。
（商⼈智慧）—从电视剧《乔家⼤院》看企业管理经营与企业如何⽤⼈经典智慧。
中央电视台播出的《乔家⼤院》主⼈公乔致庸是乔家经商第三代⼈，⽣于嘉庆⼆⼗三年(1818)，
卒于光绪三⼗三年(1907)，享年89岁。乔家商业从第⼀代乔贵发起家，到第三代由乔致庸⼤⼿
笔经营，使乔家成为商业巨族，故致庸可谓乔家殷实家财的奠基⼈，⼈称他为“亮财主”。
乔致庸是乔贵发第三⼦全美的次⼦，幼年读书很⽤功，中秀才后，曾雄⼼勃勃要⾛举⼈、进⼠
的仕途。可是天命难违，不久长兄致⼴夭亡，⽗亲也相继去世，他便成了乔⽒家族中三门的⼤
梁。于是弃儒从商，⾛上了经商之路。乔致庸经商既有雄才⼤略,⼜多谋善断，是位商场⾼⼿。
乔家在包头开办的复盛公商号，在他的策划下发展为复盛公、复盛西、复盛全、复盛协、复盛
锦、复盛兴、复盛和等庞⼤的复字号商业⽹络，基本上垄断着包头商业市场，故包头有“先有复
字号，后有包头城”之说。光绪⼗年(1884)，致庸适应时代发展要求，创⽴了汇通天下的⼤德
通、⼤德恒票号。在乔致庸的经营下，乔⽒商业遍及全国各⼤商埠及⽔陆码头，业务繁荣，财 多势旺，成为商场巨贾。
《乔家⼤院》让学管理的或是做管理的⼈精神为之⼀振，许多今天被视为企业改⾰中的重点、
难点问题，在明清年代数百年间，在我们中国⼭西这块⼤地上，曾经得到⼴泛的实践和应⽤。
从《乔家⼤院》我们看到了中国传统⽂化的精髓和荣耀被淋漓尽致地融⼊到管理当中去。其
实，博⼤精深的管理⽂化的源头就在我们中国⼈⼿⾥。我们不应只是⼀味吹捧西⽅的教科书，
⽽是应该把我们宝贵的传统管理⽂化的精髓发扬光⼤。在《乔家⼤院》中，我们看到权责明确
广安职业技术学院的两权分离的管理结构，看到对⼈⼒资本的认可和实践（⼈⼒股），尽管这些还远谈不上完
善，但在基本⽅法和思路上，与我们今天从西⽅引进的⼈⼒资源管理思想颇多契合。
《乔家⼤院》中乔致庸“如何⽤⼈，如何经营”为例，探讨乔家的管理战略对现代企业管理的启
⽰。
⼀、不拘⼀格降⼈才——乔致庸的⽤⼈原则。
在⽤⼈之前，⾸先要选⼈——正确的⼈做正确的事。按现在的录⽤标准，第⼀关⾃然是硬件
关。所谓的硬件，指的是员⼯的学历、⼯作经验等等。但乔致庸并⾮囿于这些硬件的束缚，⽽十渡风景区自驾游攻略
是不拘⼀格⽤⼈才。给⼀些的确有真才实学的⼈以⼀展抱负的机会，不论他的出⾝地位，只要
确定是⼈才，只要把⼈留下来，就⼀定重⽤，这就是乔致庸的胆识。
乔家包头“复字号”⽣意起死回⽣之后，其中⼀个最能⼲的“跑街”（相当于今天企业的基层业务代
表）的伙计马荀向乔致庸提出辞号。乔致庸⼗分欣赏马荀的能⼒，便问这位能⼲的伙计为什么
要⾛，得到的解释说这是惯例，徒弟满师后都要离开，因为别处给的薪⾦更⾼。乔致庸⼜纳闷
掌柜的为什么没⼈辞号，回答是掌柜的在⽣意⾥顶着⼀份⾝股，不但平⽇⾥拿薪⾦，到了四年 账期还可以领⼀份红利。
乔致庸问马荀，若他是“复字号”的⼤掌柜，这⽣意该怎么做？马荀就说⾃⼰若是⼤掌柜，要把⽣
意做出包头，做到蒙古⼤草原上去，⽤内陆布匹、铁器还有⽇⽤品和草原上的⽜马做交易，这
样既能使牧民得到便利，也能使内陆得到蒙古的⽜马与⽪张。乔致庸⼤为震撼，对马荀⾮常信
服。然后，他⼤⼑阔斧地重修店规，同时聘请马荀接任⼤掌柜，⿎励他将“复字号”的⽣意做到蒙
河北省会古⼤草原上去。这件事震动了“复字号”内外，也震动了整个包头商界。28岁的马荀深为乔致庸的
知遇之恩所感动，上任之始着⼿整顿各号，清除害之马，带领乔家“复字号”进军蒙古⼤草。
历史上真正的马荀⼏乎是个⽂盲，⾃⼰的名字都写不好。商号能写会算的⼈有的是，⼀般不会
让⼀个⽂盲管⼀个⼤商号，但乔致庸却不拘⼀格⽤⼈才，打破常规，把马荀直接从伙计“提拔”成
⼤掌柜（后来⼜给了⼀定股份之后就相当于今天很多企业的总经理）。古⼈云：⼠为知⼰者
死。知遇之恩，涌泉相报。马荀最终不负所托，把“复字号”发扬光⼤。
从这件事，可以推导出乔致庸值得我们学习的⽤⼈之道：
第⼀，乔致庸平时对员⼯基本上还是⽐较关注的，对表现出⾊的员⼯也早有了解。否则，乔⽼
板只是单纯地听马荀在异想天开地描绘战略构想便能破格提拔其为总经理便会显得⾮常滑稽。
中国最大豪华游轮第⼆，最基层的业务员来辞职，乔致庸作为⽇理万机的最⾼领导，他完全可以不管⽽是推给其
他⼈例⾏公事地做个“离职访谈”。但乔⽼板能⾮常冷静地听取来⾃基层的最真实⼼声。否则，即便是马荀再敢于直⾔，如果遇到⼀个暴躁的⽼板，也肯定不会如此认真地听马荀胡⾔乱语的。
第三，在员⼯⾯前，乔致庸展现出了他作为⼀个⼤⽼板⾮常平和的⼀⾯。试想如果乔⽼板问完辞职原因之后很“官腔”地打发马荀说“这件事我知道了，你先下去罢”。那么下⾯也就没戏了?直接从最基层破格提拔⼀个优秀业务员上来，此举给公司所有员⼯的公平晋升起到了⾮常宝贵的正⾯⽰范作⽤。这样的晋升激励机制，怎能不极⼤地发挥优秀员⼯的潜⼒呢？ 千⾥马长有，伯乐不常有，乔致庸就是出⾊的伯乐。他看中了赶着⽑驴卖花⽣⽶的落魄秀才孙茂才, ⾼薪聘请, 以上宾待之，并且在很多时候都听得进去这个怪⼈的逆⽿忠⾔。孙茂才其实就是今天的职业经理⼈，⼯作职责就是制定市场拓展计划和安度危机的⽅案。乔致庸前期的成功很⼤归功于⾜智多谋，深谋远虑的孙茂才。直到后期，孙茂才的⾦钱欲望⽇益膨胀，与“董事长”乔致庸的分歧越加激烈——孙茂才的⽬标就是做⽣意赚钱，⽽乔致庸向往的却是做⼤事，做对国家有利对百姓有利的事，乔致庸才把他驱逐出门的。
企业⽤⼈，能够长久任⽤的⼀定是德为先之⼈，⽽有才⽆德之⼈也能为企业做出很⼤贡献，但是需要限制任⽤。乔致庸以虚怀若⾕之⼼不惜重⾦任⽤孙茂才，就是⽤其所长，在关键时期完成其阶段性的使命。西⽅⼈⼒资源管理提倡的“以⼈为本”就是关⼼、尊重每⼀个⼈。乔致庸⽤⼈管⼈的核⼼就是“以⼈为本”，善于挖掘⼈才，培养他的员⼯具备优秀的素质。他让⼈才各尽其能，不问出处，真正激发了员⼯的潜能。
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⼆、信任与肯定——财东和掌柜权责分离。
⼀般⼈都以为，所有权与经营权分离、权责明确的企业治理结构来⾃西⽅发达国家，是现代企业的重要标志。其实，在明清时代的⼭西商⼈就普遍采⽤了这种⽅法，尽管在细节和具体操作⽅法上稍有差异，但他们共同的特点就是“两权严格分离，权责⾼度明确”。
乔致庸欲聘请潘为严当⼤掌柜，不料招到拒绝，理由是：乔致庸这些年来⾛南闯北，实际上既是东家⼜是真正的⼤掌柜，⽽潘为严⾃⼰也是满怀理想⼀⾝傲⾻，不能完全听命于东家⽽⽆⾃主权，他要的是⽼板的绝对授权。乔致庸于是全权放⼿将票号经营交由潘为严掌管，⾃⼰不再过问，只等四年⼀个帐期听⼤掌柜的汇报。⾯对乔致庸这位⽼板如此的诚恳和信任，潘为严⼜怎么会不去努⼒回报他呢？⼏⼗年后，潘为严终于帮助乔致庸完成了汇通天下的⼼愿。当今企业所有权和经营权分离、战略决策和执⾏分离做法居然在清末的晋商中发挥的淋漓尽致。
⼀但乔⽼板选准了⼈，便对其⼤胆放权，给予绝对的经营⾃主权。这个做法使当掌柜的在⼀个帐期内能从容调度⼈财物，⽆拘⽆束地发挥⾃个⼈才能。掌柜在商号⾥是绝对的权威，每年底汇集营业报表，造具账册，向财东（即⽼板乔致庸）汇报⼀次，这时财东对掌柜的经营策略只有建议权，没有决策权。此外，⽼板连举荐⼈的权利也没有。在乔家“⼤德通”商号的规矩⾥⾯有这样⼀条：“各连号不准东家举荐⼈位，如实在有情⾯难推者，准其往别号转推。”
我们向乔致庸学习不等于⽣搬硬套他的两权分离制，⽽是要取其精华，是学习其有效发挥职业经理⼈能⼒的先进性。每个⽼板都希望通过最少的付出取得最⼤的收获。如何才能最⼤限度地提⾼员⼯的积极性和创造性呢？答案不是⾼薪，因为你付得起⾼薪，别⼈也有可能⽀付更⾼的薪酬。独⽴经营管理权及绝对的信任是最⼤限度发挥经理⼈作⽤的基本前提。
如果说乔致庸善于发现⼈才，那么他更懂得爱惜⼈才。他营造了⼀个宽松和谐的⼯作环境来栓住员⼯的⼼，他⽤诚恳和信任激励着⼀个个帮助乔家票号业发展的传奇⼈物。员⼯原本积极性不⾼，不是领导者的责任，但缺乏有效的机制去激发和提⾼员⼯的积极性就是领导者的责任了。有效的管理，⼤胆的授权，良好的沟通以及充分的信任，这些就是乔致庸激励⼈才的战略精髓。
三、顶⾝股——封建时代最先进的物质激励。
⼀般认为，职⼯持股制度最早起源于美国。1958年美国经济学家路易斯·凯尔索提出了扩⼤资本所有
权思想，1974年美国国会通过《美国职⼯退休收⼊保障法案》做出了法律规定。其实早在19世纪20年代，我国就已初步形成较为完善的股权激励制度。晋商们的商号与票号，其实已经可以看到现代企业的影⼦。
在了解马荀要辞号的原因后，乔致庸为了激励员⼯们好好⼲活，给商号⾥所有学徒期满出师的伙计每⼈顶⼀厘的⾝股，并随着年限⽽增加。这样⼀来，每到年底，伙计就可以领⼏⼗两甚⾄⼏百两银⼦的红利。从雇⼯变成了“⼩股东”，年底有分红，典型的“股权激励”。
“顶⾝股”其实是晋商在⼏百年的经商过程中摸索并不断完善的⼀套⾏之有效的⽅法。商号招学徒，合格通过四年试⽤期后正式录⽤。再经过⼏年的考核，在思想和业务等⽅⾯表现良好的才能享有“顶⾝股”；快者⼀两年，慢的可能⼗⼏年都不能顶股。从1厘⾄10厘有10个等级，从1厘
半⾄9厘半有9个等级，⼀共有19个等级，这对于已有⾝股和没有顶上⾝股的员⼯来说，都具有极⼤的吸引⼒和诱惑⼒，员⼯为了登⾼位、多顶股份，⽆不努⼒⼯作。可见，当时晋商的“股权激励”是根据员⼯的品质、能⼒和绩效来决定的。
顶⾝股制的应⽤，对于晋商的发展壮⼤起到了积极的作⽤，归纳有四：⾸先，它刺激了商号中经理们的经营管理积极性。其次，它刺激了商号中普通职员的能动性与竞争⼼。其三，它刺激了未顶⾝股者的劳动积极性。其四，它刺激了商号的⾝体⼒⾏，巨增了财东的利润。
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电视剧中，乔致庸新任命的⼤掌柜马荀宣布:
剧中，乔致庸新任命的⼤掌柜马荀宣布:“今后凡是在乔家复字号效⼒30年以上的掌柜，⼀律保留⾝股养⽼。”这等于给留任掌柜吃了颗定⼼丸，只要⼲得好且能留下来，乔家就能养活他们⼀辈⼦。有这样的长期激励和保障机制，他们能不为商号殚精竭虑、创造最佳效益吗?有远见的⽼板⼀定会懂得奖勤惩懒，决不会搞⼤锅饭。给员⼯股份⽐涨⼯资更具激励性，因为股份是有风险的玩意。给员⼯股份意味着将员⼯利益与企业盈亏挂上了钩，让员⼯替⽼板承担了部分经营风险。
我们在设计激励制度时，不仅要积极学习国外先进理论，更要法先⼈之法，从我国的辉煌历史中寻求经验。不管是以前的员⼯持股、管理层持股，还是现在的股权激励、可限制性股票等等，只是在形式上或实施⽅式上不⼀样，但⽬标是⼀样的，都是为了将对员⼯的业绩评价和激励措施结合起来，将企业的⽬标转化为员⼯追求⾃⾝利益最⼤化的⽬标。⾄于在实施中出现这样或那样的问题，应该在发展中去规范和完善。
综上所述，从“知⼈善⽤，唯才是举”的⼈才遴选，到委以重任，实⾏所有制和经营权的分离，再到使⽤顶⾝股制激励⼈才，乔致庸实现了物质激励与精神激励结合，很好地协调劳资关系，调动员⼯⼯作积极性。
严格的号规和家规，是乔家商业兴盛的⼜⼀重要原因：
严格的号规制度，是乔家商业兴盛的⼜⼀重要原因。如其号规定有：号内员⼯包括掌柜在内，⼀律不准携带眷属，更不准嫖妓纳妾；所有员⼯不准赌博、吸⾷；所有⼈伙按在号地位和⾝股⼤⼩，层层节制。如不循规蹈矩，到账期按所犯错误情节，或开除，或抹⾝股，或减劳⾦等。
乔致庸治家很严。其家规有：⼀不准，⼆不准纳妾，三不准虐仆，四不准赌博，五不准冶游，六不准酗酒。这些家规既杜绝了祸起萧墙的根由，⼜成为家庭持盈保泰的保证。乔致庸先后娶过六位妻⼦，但都是续弦。乔致庸将《朱⼦格⾔》作为其⼉孙启蒙必读之书。他常告诫⼉孙戒“骄、贪、懒”三字。并教育⼉孙“唯⽆私才可⼤公，唯⼤公才可⼤器”；“⽓忌燥、⾔忌浮、才忌露、学忌满、知欲圆、⾏欲⽅”；“待⼈要丰，⾃奉要约”。若⼉孙有过错，则责令跪地背诵《朱⼦格⾔》。如浪费粮⾷，则命跪诵若⼲次“⼀粥⼀饭当思来之不易，半丝半缕当念物⼒维艰”，直到承认错误，磕头谢罪。
致庸还把亲拟的对联挂在内宅门上，以教育其⼉孙，其对联称：
求名求利莫求⼈，须求⼰
惜⾐惜福⾮惜财，缘惜福
为抬⾼⾝价，乔致庸也喜好结交官府，这反映了以他为代表的晋商的封建性的⼀⾯。乔致庸⽣活在封建时代，在他⾝上同样有着结交官府，抬⾼⾝价之追求。乔家所结交的官员，上⾄皇室贵族，下⾄州
府县治。清光绪以来历任蒙、疆、陕、⽢的封疆⼤吏，本省抚、道、县⼏乎都和乔家有着交往。其做法是先由商号经理笼络联系，再渐渐过渡到乔致庸财东。据说⼤德通票号经理⾼钰与赵尔巽、赵尔丰私交甚厚，通过赵⽒兄弟⼜结识了端⽅、张之洞等封疆⼤吏。
光绪年间，当左宗棠任钦差⼤⾂、督办新疆军务时，便与乔家的⼤德通、⼤德恒票号结成密切关系，他所需军费，多由乔家票号存取汇兑，有时军费急缺时则向乔家票号借⽀透⽀。当西北下来，朝廷调左⽒回京任军机⼤⾂时，路上费⽤均由乔家票号经管。恰好乔家所在地⼭西祁县位于川陕往京城官道，所以左宗棠在途经祁县时，便特地拜访乔致庸财东。乔致庸当然⼗分欣喜，做了迎接左⽒的充分准备。当左宗棠来到乔宅见到乔致庸时，直称：“亮⼤哥，久仰了”，乔致庸更是受宠若惊。在乔宅叙话时，左宗棠⼀再表⽰，在西北有所作为，均仰仗亮⼤哥票号⽀持，云云。
致庸也趁机请左宗棠为⼤门前百寿图题⼀副对联。左宗棠即兴挥笔，所题对联为：
损⼈欲以复天理
蓄道德⽽能⽂章
当北洋⼤⾂李鸿章组建北洋舰队时，闻晋商富甲天下，便伸⼿到⼭西商⼈中募捐，乔致庸的⼤德通、⼤德恒票号便认捐银10万两。这样，李鸿章对乔家的这两个票号也留下了深刻的印象。后经票号掌柜与李鸿章幕僚斡旋，李鸿章为乔家⼤院题了副对联，传说李鸿章写的这副对联是：
⼦孙贤，族将⼤
兄弟睦，家之肥
不难看出，乔致庸结交官府有其商业利益与⾃⾝需要的⼀⾯，这些都反映了乔致庸所代表的晋商封建性的⽅⾯。
《乔家⼤院》不是商学院的教科书，剧中的乔致庸是个被美化和夸张的⼈物。⼈物是否戏剧化不是本⽂争议之处。追溯传统不是为了回归过去，⽽是要指导今⽇实践，着眼于未来。我们看《乔家⼤院》不是学富豪速成法，⽽是取长舍短，从历史中吸取精华。在学习西⽅管理学时我们也⽆需再妄⾃菲薄。从乔致庸经商⾏事中，我们看到他把对⼈才的激励演绎得淋漓尽致，这就是前⼈留给我们有价值的实践成果。
电视剧《乔家⼤院》乔致庸处理⼿下胡⿇油掺假事件：
